| на главную | карта сайта | контакты |

РКА на FACEBOOK WEB-СООБЩЕСТВО РКА RJoC - ЖУРНАЛ РКА

НОВОСТИ
О РКА
КАЛЕНДАРЬ
ПРОЕКТЫ
БИБЛИОТЕКА
ИМЕНА
ПАРТНЕРЫ


ПОИСК На сайте
В Яndex


АРХИВ
НОВОСТЕЙ

2016 г.

  01-12

2015 г.

  01     02   05 - 06

2014 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09-12

2013 г.

  01     02     03    04   05     06     07    08   09     10     11    12

2012 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09     10     11     12

2011 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09     10     11     12

2010 г.

  01

2009 г.

  01     02     03     04   05     06     07  -  08   09 -  10     11     12

2008 г.

  01  -  02     03 - 04   05     06     07    08   09     10     11 - 12

2007 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09     10     11     12

2006 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09     10     11     12

2005 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09     10     11     12

 2004 г.

  01     02     03     04   05     06     07     08   09     10     11     12

 2003 г.

  03     04     05     06   07     08     09     10   11     12



Яндекс цитирования
 

ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАТИВНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ В РОССИЙСКИХ И АМЕРИКАНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

МАТЬЯШ О. И.
(Индианаполис, США)

    Аннотация:
    В работе рассматривается формирующая роль коммуникации (коммуникативных взаимодействий) в функционировании и развитии современных организаций. Проводится анализ коммуникативных взаимодействий в российской и американской организационной среде по ряду факторов:

    • дистанция власти (показатели измерений Хофстеде)
    • ценностные ориентации в организациях (эгалитарность против статусности)
    • наличие и направленность информационных потоков
    • работа в команде
    • наличие и поддержание обратной связи, виды обратной связи
    • активное участие, вовлеченность каждого члена организации в организационные процессы.

    Ставится вопрос о роли коммуникативных специалистов в критическом осмыслении и преобразовании существующих организационных взаимодействий в современных условиях.

    Abstract:
    The paper is focused on the formative role of communication in organizations by comparing and contrasting communication patterns in American and Russian organizational settings according to a number of factors:

    • power distance (based on Hofstede's cultural dimensions)
    • basic organizational values (egalitarianism and meritocracy versus social rank, status, and prestige)
    • directions of communication flow in organizations (multidirectional communication flows versus predominantly vertical communication flows)
    • team-based communication
    • providing feedback in organizational interactions, types of feedback
    • personal participation and involvement versus non-involvement, neutrality, and expectations of benefits before involvement.

    The role of communication professionals as analyzing, critiquing and transforming the existing patterns of organizational interactions is discussed.

Один из социальных контекстов, в которых формирующая, воспроизводящая и преобразующая функция коммуникации проявляется особенно интенсивно - это организационная среда и организационные взаимодействия. В современной западной теории организационной коммуникации - независимо от того, какой из теоретических подходов мы выбираем - Organizational Culture Approach, Organizational Systems Approach или Critical Approach - стало уже общепризнанным постулатом, что организация -это не застывшая физическая структура, не "место," где осуществляются те или иные управленческие процессы, организация - это то, что создается и функционирует в процессе взаимодействия индивидов, организация - это "сложное дискурсивное образование" (Deetz, 2001, Tompkins and Wanca-Thibault, 2001, Putnam and Fairhurst, 2001; Miller, 2003). Коммуникация, таким образом, признается конституирующей основой любой организационной системы и любой организационной культуры. Изучать организацию в ее функционировании и развитии - это прежде всего изучать ее коммуникативные процессы, коммуникативные взаимодействия как внутри самой себя, так и с внешней средой. Кarl Weick, известный теоретик в области коммуникации организационных систем, лаконично выразил эту закономерность в своем теперь уже широко известном тезисе: Сommunicating is organizing, and organizing is communicating - подчеркивая, таким образом, что организовывание и коммуницирование - это два взаимообусливающих, взаимоопределяющих процесса. Любой организующий процесс -это одновременно коммуникативный, смыслообразующий процесс, и наоборот, коммуникативный процесс есть одновременно процесс организующий, или процесс организовывания (1979).

Данное выступление представляет собой рефлексию и анализ - через призму современной теории организационной коммуникации - некоторых особенностей коммуникативных взаимодействий в российской и американской (преимущественно академической) организационной среде. Концептуальной основой данного анализа послужили отдельные положения подходов, составляющих основу современной теории организационной коммуникации: организация как система (Organizational Systems approach), организация как культура (Organizational Culture approach), показатели измерений национальных культур Хофстеде (Hofstede's Dimensions of Cultural Variability), теории человеческих ресурсов в организации (Human Resources аpproach), процессы изменений в организации (Change Processes in Organizations), etc. (Miller, 2003; Gudikunst and Lee, 2002; Hofstede, 2001; Tompkins and Wanca-Thibault, 2001; Putnam and Fairhurst, 2001).

Распределение власти в российской и американской организационной культуре

Один из наиболее интригующих и богатых по содержанию пластов сравнения российской и американской организационных культур - это сравнение по степени распределения власти в организации, то есть того, что голландский социальный психолог Гирт Хофстеде в своих исследованиях определяет как дистанция власти (Hofstede, 2001).

Несмотря на то, что Россия не включалась в число первоначально исследуемых и сравниваемых по этому параметру культур (так называемых IBM стран), основываясь на выявленных Hofstede критериях, можно предположить, что Россия относится к культурам с высокой степенью распределения власти и имеет высокий показатель дистанции власти (high PDI, более подробно о различиях между малой и большой дистанцией власти в организационной среде см: Key Differences Between Low- and High-PDI Societies: Family, School, and Work Organization, Hofstede, 2001, c. 107). Сам Хофстеде предлагает расчетный индекс для России 93, что ставит Россию в число культур с наиболее резко выраженной системой распределения власти по вертикали (Hofstede, 2001, с. 502). Для сравнения, страны с малой дистанцией власти - Германия, Великобритания, Австралия, США имеют индекс 40 и ниже. (Контрастируют с показателями Хофстеде результаты недавних отечественных исследований, проведенных по его методике, согласно которым показатель дистанции власти среди российских респодентов составил около 40. Но, как отмечают сами авторы исследований, пока еще рано делать какие-либо окончательные выводы, в силу нерепрезентативности результатов из-за малого размера выборки и ее неслучайности, т.е. результаты относятся к лишь группе российских респондентов, а не ко всему населению страны -см. Савин, 2004; Латова, 2003; Наумов, 1996) На наш взгляд, подтверждение тому, что российская национальная и организационная культура имеет большую дистанцию власти и в этом смысле существенно отличается от американской организационной культуры - прослеживается по ряду параметров.

Ценностные ориентации в организации: эгалитарность -- статусность

В американской организационной культуре преобладает принцип меритократии, тенденция воспринимать и оценивать специалиста по его конкретным профессиональным умениям и способностям - по его профессиональной компетентности, по тому, что он реально может сделать, какой вклад внести в работу и развитие организации. В связи с этим, преподаватель любого уровня, включая заведующего кафедрой (department chair) и декана факультета (school dean), проходит ежегодно процедуру, называемую annual performance review - собеседование с непосредственным руководителем, где анализируются и оцениваются результы его работы за год, и, в зависимости от эффективности работы, определяется его прибавка к зарплате.

В российской академической среде, и, как следствие, в культуре организационных взаимодействий, определяющим - часто уже при первичном контакте - является социальный статус специалиста: какую должность он занимает, какую ученую степень имеет. Если американский преподаватель, представляясь коллегам, вряд ли будет подчеркивать, что он Associate Professor или Full Professor - напротив, будет стремиться создать атмосферу коллегиальности и включенности в группу; в российской академической среде принято подчернуть, при случае, устно и письменно, свои отличия - степени и звания. Типичный пример из практики: составляя оргкомитет конференции, мы пытаемся включить туда наиболее громкие, известные имена и перечислить все их титулы - будут те "имена" участвовать в реальной подготовке конференции или нет, оказывается не столь важно; важно, что чем выше заявленные титулы организаторов, тем больше ожидания, что это привлечет внимание к конференции и повысит ее "статусность".

В американских университетах коллегиальность признается ведущей нормой профессиональных отношений. На кафедрах, где особенно работают студенты уровня Ph.D., нередко принято за правило студентам и преподавателям обращаться друг к другу только по имени (first name basis). Тем самым подчеркивается, что преподавательский состав данной кафедры уважает своих докторантов как равных коллег, многие из которых пришли на докторскую программу, имея за спиной большой профессиональный опыт в практической области. Таким образом, коллегиальность признается, уважается и воспроизводится в коммуникативной практике на обыденном языковом уровне - в форме равного, только по имени, обращения друг к другу.

В американской организации бытует, и нередко, явление, называемое nepotism, т.е. семейное прожектерство, когда молодой специалист может получить привилегии при приеме на работу или при конкурсном отборе на определенную должность только потому, что он родственник известного лица. Однако, как отмечают сами участники подобных событий, связь с именитостью "может помочь тебе открыть ту дверь, куда ты хочешь зайти, но суметь затворить эту дверь и остаться там, где ты хочешь - это уже полностью твоя задача" (television journal 20/20, February 7, 2004).

Ориентация российской культуры на статусность находит свое выражение в употребляемых в ежедневной речи языковых оборотах и языковых структурах. Например, нередко в организационных ситуациях, когда один из участников считает, что с ним непочтительно обошлись, можно слышать разгневанное высказывание типа: "Я все-таки доктор наук (можно продолжить: членкорр/ академик), а не студент-аспирант, чтоб со мной так обходились." Высказывания такого рода, намеренно или нет, воспроизводят и закрепляют в нашей культуре статусную норму отношений: к человеку со статусом и в высокой должности проявлять неуважение, бестактность непозволительно, а к человеку молодому и не имеющему высокого ранга - допустимо. Далее рассматриваются иные способы закрепления статусности и большой дистанции власти в традициях российских организационных отношений, в частности отношение к привилегиям.

Остальная часть работы посвящена сравнению российских и американских организационных коммуникативных взаимодействий по ряду других параметров, характерных для функционирования и развития современных организаций:

  • наличие и направленность информационных потоков (сверху-вниз, cнизу-вверх, горизонтально, по-диагонали, etc.
  • работа в команде, предполагающая набор конкретный коммуникативных умений (способность внести вклад в решение общей задачи; умение слушать; гибкость, способность адаптироваться к ситуации; способность генерировать альтернативные решения; умение оказывать поддержку, etc)
  • обратная связь как неотъемлемая составляющая организационных процессов и как норма современной организационной культуры (виды обратной связи, способы предъявления негативной обратной связи в конструктивной форме).
  • личная активность и вовлеченность каждого члена организации в организационные процессы как фактор организационного развития.

В заключение анализируется вопрос о ведущей роли специалистов по коммуникации (коммуникативных исследователей и практиков) в критическом осмыслении традиционных коммуникативных взаимодействий и в формировании новых коммуникативных взаимодействий в современных организациях.

Список литературы:

  1. Deetz, S. (2001). Conceptual foundations. In F. M. Jablin & L. L. Putnam (Eds.), The new handbook of organizational communication: Advances in theory, research, and methods. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  2. Gudikunst, W. B. and Lee, C. M. (2002). Cross-cultural communication theories. In W.B. Gudykunst & B. Mody (Eds.), Handbook of international and intercultural communication (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications
  3. Hofstede, G. H. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications
  4. Латова Н.В. (2003). Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировался в результате? Интернет-конференция Поиск эффективных институтов для России ХХI века с 27.10.03 по 27.12.03, http://ecsocman.edu.ru/db/msg/116475
  5. Littlejohn, S.W. (2002). Theories of human communication (7th ed.). Albuquerque, NM:Wadsworth
  6. Matyash, O. I. (1999). Analysis of communication competence of Russian professionals in organizational interactions (Doctoral dissertation, Syracuse University, 1999). Dissertation Abstracts International, 60, no. 04A
  7. Miller, K. (2003). Organizational communication : Approaches and processes (3rd ed.). Belmont, CA: Wadsworth
  8. Наумов А. И. (1996). Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). Менеджмент, 3, 71-95.
  9. Putnam, L. L. and Fairhurst, G. T. (2001). Discourse Analysis in Organizations: Issues and concerns. In F. M. Jablin & L. L. Putnam (Eds.), The new handbook of organizational communication: Advances in theory, research, and methods. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  10. Савин А.В. (2004). Российская Евразия (1) в "мире цивилизаций". Евразийский Вестник. Журнал теории и практики Евразийства, 23, http://www.e-journal.ru/euro-st3-23.html
  11. Weik, K. E. (1979). The social psychology of organizing (2nd ed.).Reading, MA: Addison-Wesley.
  12. Tompkins, P. K. and Wanca-Thibault, M. (2001). Organizational Communication: Prelude and prospects. In F. M. Jablin & L. L. Putnam (Eds.), The new handbook of organizational communication: Advances in theory, research, and methods. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

скачать статью в формате word Статья в Word

    Сведения об авторе:

    Матьяш Ольга Ивановна
    к.пед.н., Ph.D.
    профессор, Indiana University Purdue University Indianapolis, USA
    Президент Российской Коммуникативной Ассоциации
    e-mail: oimatyas@ori.net


Вернуться в БИБЛИОТЕКУ Вернуться на главную страницу

 
Copyright © 2002-2015, Российская коммуникативная ассоциация. All rights reserved.
При использовании информации гиперссылка на www.russcomm.ru обязательна. Webeditor
::Yamato web-design group::